La question des formations qui seront suivies par les cadres, est abordée au moment de la discussion sur les objectifs de l’année à venir. Parallèlement, grâce à la mise en place de la, les responsables de formation parviennent à définir les besoins en formation des cadres. Le cadre est toutefois amené à davantage être impliqués dans la définition de ses besoins en formation et à se positionner comme un acteur clé de son développement professionnel.
A l’heure actuelle, le rôle du responsable de formation se limite davantage à l’aspect planification, organisation et financement de la formation. Il peut aussi jouer un rôle d’orientation dans le choix des formations. La décision finale sur les formations à prévoir, est prise par le manager ou le responsable de formation.
Les responsables de formations répartissent les formations comme suit, selon les bénéfices attendus :
• Les formations de soutien au projet d’entreprise : Il s’agit des formations qui s’intègrent dans la stratégie globale de l’entreprise.
• Les formations visant à asseoir les cadres dans leurs postes : Formations qui participent à maintenir les compétences existantes et à les enrichir avec de nouvelles compétences. Un autre motif est la nécessité d’actualiser les connaissances, en particulier dans les univers en mouvement
• Les formations de développement personnel : Elles visent l’épanouissement des employés et la prise en compte de l’humain dans l’entreprise.
La temporalité
L’étude APEC distingue 3 types de parcours en fonction de la temporalité de leur impact.
• A court terme
Le « parcours métier » consiste à suivre une formation technique qui permet d’appliquer immédiatement des compétences nouvellement acquises.
• A moyen terme
Le parcours « savoir-être » consiste à suivre des formations transversales qui permettent un élargissement des missions du cadre sur le moyen terme. Les effets escomptés sont toutefois décevants selon les personnes interrogées car les cadres, bien qu’étant très demandeurs de ce type de formations, ont du mal à formaliser correctement leurs besoins.
• A long terme
Ce type de formations sur des longues durées, diplômantes ou certifiantes, ne sont pas adaptées aux besoins des cadres qui sont souvent déjà suffisamment diplômés en formation initiale.
La mise en œuvre des formations
La best practice en termes de formation des cadres consiste à l’élaboration, en amont, d’un cahier des charges par le responsable de formation en coopération avec le manager.
Le choix du prestataire se fonde sur les relations préalablement nouées, mais les entreprises restent ouvertes à de nouveaux prestataires si les prestations proposées sont jugées intéressantes. Autres critères cruciaux, la capacité du prestataire à offrir aux stagiaires un contenu personnalisé et du contenu ad hoc afin de compléter la formation. Les entreprises sont de manière générale contre les formations standardisées et apprécient les prestations sur mesure animées par un formateur expert dans son domaine.